Стратегия управления персоналом — это комплекс мер по привлечению, мотивации, удержанию персонала. Помогает компании успешно функционировать и развиваться. В статье рассказываем, какие виды существуют, как разработать и внедрить в бизнес.
Что такое HR-стратегия
Любой компании важно иметь бизнес-стратегию, которая определяет вектор развития в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Каждый отдел фирмы придерживается одного направления и принимает решения, опираясь на главную цель организации. HR-стратегия — часть единого плана компании. В ней указаны правила подбора персонала, инструкции по адаптации, особенности мотивации, ценностные нормы в общении с сотрудниками.
HR-стратегия помогает компании достигнуть поставленные цели с помощью правильного взаимодействия с персоналом. Например, за год фирме нужно увеличить число клиентов в пять раз. Чтобы добиться результата, можно предложить менеджерам по продажам существенную надбавку за перевыполнение плана, обеспечить комфортное передвижение курьерам, нанять и обучить сотрудников колл-центра.
Документ, в котором описан план действий по управлению кадровым потенциалом, разрабатывается на определенный период и отвечает на вопросы:
- Каких сотрудников привлечь?
- Как этого добиться?
- Как удержать новый персонал?
- Как обучать, развивать, обеспечивать карьерный рост?
- Как организовать работу для реализации потенциала сотрудников?
Зачем она нужна
- Привлекает профессионалов с необходимыми компетенциями и опытом.
- Развивает навыки и компетенции сотрудников. Способствует карьерному росту.
- Мотивирует персонал на достижение высоких результатов. Создает систему вознаграждения, признания.
- Удерживает квалифицированных сотрудников. Обеспечивает атмосферу доверия, уважения, благоприятные условия труда.
- Формирует корпоративную культуру, отражающую ценности и миссию компании.
- Обеспечивает сплоченность коллектива и лояльность сотрудников.
- Формирует эффективную внутреннюю коммуникацию. Информирует сотрудников о целях и задачах фирмы.
- Анализирует рынок труда и конкурентную среду, чтобы создать привлекательное рабочее место для специалистов.
Что в неё входит
HR-стратегия состоит из трех базовых частей:
- Организационный дизайн. Содержит структуру фирмы, принцип выстраивания процессов, уровень зарплат.
- Работа с сотрудниками. В блоке продуман каждый этап рабочего цикла специалистов: наем, онбординг, развитие, увольнение.
- Корпоративная культура. Включает методы вовлечения персонала в работу, гарантирует комфортную атмосферу в коллективе. Отражает ценности компании в выборе сотрудников, выстраивании внутреннего взаимодействия.
Три перечисленных блока присутствуют в каждой HR-стратегии. Но содержание и степень проработки элементов зависят от фокуса компании, специфики деятельности, ситуации на рынке. Нельзя одинаково глубоко охватить блоки. Для успешной стратегии важно расставлять приоритеты. К примеру, организации нужно повысить компетенции персонала. В таком случае акцент предстоит сделать на блоке «работа с сотрудниками, а не на оргдизайне или корпоративной культуре.
К одной и той же цели, например, масштабированию, можно прийти разными путями. Иногда для роста компании не хватает удержания ценных кадров, и стоит улучшить систему мотивации. Другой организации может потребоваться перестройка рабочих процессов, изменение принципов передачи информации между отделами. От задач зависит выбор стратегии. Чтобы составить полный документ, в HR-стратегию включают компоненты:
- Анализ. Оценка рынка, компании, сотрудников. Помогает понять сильные и слабые стороны.
- HR-образ. Восприятие фирмы существующими и потенциальными сотрудниками. К примеру, Яндекс Практикум известен как работодатель, который предоставляет комфортные условия удаленной работы, следует современным цифровым тенденциям.
- Шаги и метрики эффективности. Планирование необходимо, чтобы добиться целей, а выбор ключевых показателей — чтобы определить результативность действий.
- Гибкость. Раньше стратегии разрабатывали на 5−10 лет. Сегодня мир стал нестабильным и неопределенным. Компании считают краткосрочные стратегии эффективными и создают гибкие модели развития. Менеджеры по персоналу регулярно отслеживают внешние и внутренние факторы, чтобы вовремя изменить стратегию.
Какие есть виды
- Предпринимательская. Цель компании — решить бизнес-задачи, которые сопряжены с финансовым риском. Чтобы добиться успеха, требуется персонал, готовый адаптироваться под меняющиеся условия, проявлять инициативу. Такие фирмы предлагают конкурентоспособный оклад, формируют зарплату с опорой на вклад каждого сотрудника в бизнес. В работе применяется мягкое наставничество в неформальном стиле.
- Динамическая. Организация находится в состоянии активного развития, имеет крепкий фундамент. В сотрудниках ценится гибкость, скорость реагирования на изменения, обучаемость, умение брать на себя ответственность.
- Прибыльная. Главная цель компании — доход. Это приводит к жестким дедлайнам, правилам работы, постоянному контролю, системе вознаграждений с опорой на KPI и личные достижения. Отбор персонала проходит строго, в несколько этапов. HR-специалисты работают по принципу: чем меньше рисков и финансовых вложений в сотрудника, тем больше от него пользы.
- Ликвидационная. Используют компании, которые планируют перепрофилироваться, закрыть филиал, часть направлений, сократить штат. Основная цель — защитить фирму от краха. Новых сотрудников нанимают редко, над мотивацией и квалификацией не работают, расходы на работу с персоналом уменьшают. Карьерный рост доступен для многозадачных специалистов, которые могут закрыть функционал нескольких работников, готовы к переквалификации.
- Циклическая. Помогает компании решить существующие проблемы и подготовиться к дальнейшему росту. Затраты уменьшают, в штате оставляют только разносторонних специалистов.
Каким компаниям она нужна
HR-стратегия требуется, если в команде возникают трудности с реализацией задач или фирма планирует значительный рост. Например, если в организации работает 100 человек, ключевые показатели устраивают руководство и цели масштабироваться нет, HR-стратегия не нужна. Но если компания выпускает дополнительную линейку продукции, необходимо расширить штат сотрудников, обучить их инструментам маркетинга, создать систему мотивации.
Как разработать HR-стратегию
Пошаговая инструкция:
- Проанализируйте текущую ситуацию в бизнесе. Определите, какие задачи стоят перед компанией в ближайшие годы. Изучите рынок труда. Оцените эмоциональный климат в коллективе. Проведите SWOT-анализ сильных и слабых сторон в организационной структуре. Осуществите PEST-анализ, чтобы оценить по степени важности четыре основные направления, влияющие на жизнь компании: политические, экономические, социальные и технологические факторы.
- Сформулируйте видение HR-стратегии и цели. Обозначьте, какую роль документ должен сыграть в достижении бизнес-задач.
- Опишите потенциальные методы достижения поставленных целей с помощью HR-отдела: рекрутинга, кадровых перестановок, обучения, позиционирования на рынке труда.
- Составьте черновик стратегии. Обсудите с СЕО и руководителями подразделений. Расскажите, какие действия предпринимаются в рамках конкретных блоков управления персоналов, какие проблемы бизнеса можно решить через совершенствование этих блоков, какие способы помогут улучшить ситуацию.
- Согласуйте окончательный вариант стратегии. Назначьте ответственных за реализацию задумки.
Чтобы создать эффективную стратегию, используйте методику «трех И»:
- Информация. Документ должен содержать аналитику, статистические данные, расчеты по необходимым метрикам. Это поможет четко обозначить цели и оценить результативность.
- Интеграция. Планируемые HR-процессы важно синхронизировать с бизнес-целями.
- Иллюстрация. Предполагает понятную передачу идей. Чтобы защитить стратегию, нужно визуально отобразить основные мысли, расшифровать аббревиатуры и добавить ссылки на источники, чтобы подкрепить используемые доводы.
Что делать после составления HR-стратегии
Если HR-стратегия составлена корректно, специалисты по работе с персоналом получат дорожную карту запланированных действий. После этого важно распределить задачи между сотрудниками, назначить ответственных, согласовать бюджет, определить сроки реализации целей и метрики эффективности. В дальнейшем проверяйте стратегию, чтобы вовремя внести правки, заметить недочеты.
Какие компании успешно внедрили HR-стратегии
- Netflix. Стратегия предусматривает найм исключительно лучших специалистов. В 2001 году компания провела сокращения и повысила эффективность оставшейся команды. Сотрудники отмечают, что им гораздо удобнее работать в окружении коллег со схожим уровнем квалификации. Компания также изменила систему отпусков. Подчиненные сами выбирают, сколько дней в год хотят для отпуска.
- Airbnb. Менеджмент компании построен исключительно на мониторинге работы сотрудников, помощи в решении проблем. Руководители не дают поручения и инструкции по их выполнению. Полная свобода действий освобождает место для креативности и помогает избежать лишних конфликтов.
- Альфа-банк. Компания создает насыщенную социальную жизнь для сотрудников, заботится об их благополучии, комфортных условиях труда, в том числе на удаленной основе.
Типичные ошибки и как их исправить
- Несамостоятельная разработка HR-стратегии. Некоторые компании нанимают сторонних специалистов и агентства для формирования системы управления персоналом. Это приводит к несостыковкам с единой бизнес-стратегией и ценностями фирмы.
- Отсутствие стратегии. Организации часто решают проблемы с сотрудникам по мере их возникновения. Бессистемность действий создает новые сложности, усугубляет ситуацию.
- Формальность. Написанная стратегия должна исполняться, а не оставаться на бумаге. Важно продумать шаги по внедрению правил в бизнес.
- Игнорирование приоритетности задач. Чтобы составить стратегию, нужно решить, какие изменения требуются срочно, а какие можно отложить. Это поможет правильно распределить ресурсы.
- Нереалистичность. Составляйте стратегический документ, опираясь на текущее состояние компании, HR-отдела и финансовые возможности.
Главное, что нужно знать
- Стратегия управления персоналом — это комплекс мер по привлечению, мотивации, удержанию персонала и формированию корпоративной культуры. Помогает бизнесу успешно функционировать и развиваться.
- Состоит из трех базовых частей: организационный дизайн, работа с сотрудниками, корпоративная культура.
- Существует пять видов стратегии: предпринимательская, динамическая, прибыльная, ликвидационная, циклическая.
- Чтобы разработать, проанализируйте текущую ситуацию в фирме, сформулируйте цели, опишите потенциальные методы достижения поставленных задач с помощью HR-отдела, составьте черновик стратегии, обсудите с СЕО и руководителями подразделений.
