Что такое HR-аналитика и зачем она нужна бизнесу

HR-аналитика — это направление, которое занимается сбором, анализом и интерпретацией данных о людях и процессах в компании. С её помощью работодатели могут эффективно оценивать метрики производительности сотрудников, улучшать задачи по подбору персонала и оптимизировать процессы управления талантами. Из нашей статьи вы узнаете, какие есть виды HR analytics и как внедрить ее в свою компанию.

Что такое HR-аналитика

HR-аналитика — это процесс сбора, анализа и интерпретации данных, связанных с управлением человеческими ресурсами в организации. Это включает в себя изучение различных метрик, таких как производительность сотрудников, текучесть кадров, уровень вовлеченности, удовлетворенность работой и другие показатели.

Основные аспекты HR-аналитики:

• Сбор данных. Использование различных источников данных, таких как анкеты, отчеты, системы управления талантами и другие инструменты.

• Анализ. Применение статистических методов и аналитических инструментов для выявления закономерностей и трендов в данных.

• Интерпретация. Оценка результатов анализа и их интерпретация для принятия обоснованных управленческих решений.

• Применение. Использование полученных знаний для оптимизации процессов подбора, обучения и развития сотрудников, а также для повышения общей эффективности бизнеса.

Зачем она нужна

• Обоснованные решения. Позволяет принимать решения на основе данных, а не интуиции, что снижает риски.

• Оптимизация подбора кадров. Помогает выявить профили успешных сотрудников и улучшить процессы найма.

• Увеличение вовлеченности. Анализирует уровень удовлетворенности сотрудников и выявляет факторы, влияющие на их мотивацию.

• Снижение текучести кадров. Выявляет причины уходов сотрудников и помогает разработать стратегии для их удержания.

• Планирование развития. Поддерживает выявление потребностей в обучении и развитии, что способствует повышению квалификации персонала.

• Повышение производительности. Позволяет отслеживать и улучшать показатели эффективности работы команды и отдельных сотрудников.

• Стратегическое планирование. Создает основу для долгосрочной стратегии управления талантами и развитию организационной культуры.

Кто такой HR-аналитик

HR-аналитик — это специалист, отвечающий за сбор, анализ и интерпретацию данных, связанных с управлением человеческими ресурсами в организации. Их работа требует сочетания знаний в области аналитики, статистики и HR-практик.

Навыки, необходимые HR-аналитику:

• Аналитические навыки — умение работать с большими объемами данных и выявлять из них важные выводы.

• Знание статистических методов — понимание методов статистического анализа и возможность их применения к HR-данным.

• Знания в области HR — понимание процессов управления персоналом и современных подходов в HR.

• Владение инструментами — умение работать с различными программами и системами для анализа данных, такими как Excel, Tableau, Power BI, а также специализированными HR-системами.

• Коммуникационные навыки — способность объяснять сложные аналитические выводы простым языком и убедительно представлять результаты.

HR-аналитик играет важную роль в стратегическом управлении людьми. Они помогают организации принимать обоснованные решения, основанные на реальных данных, разрабатывать стратегии по улучшению вовлеченности сотрудников, увеличению производительности и снижению текучести кадров.

Какие задачи он решает

Сбор и управление данными:

• Сбор данных о сотрудниках из различных источников (анкеты, системы управления персоналом, опросы).
• Обеспечение точности и актуальности данных.

Анализ производительности:

• Анализ коэффициентов производительности, эффективности работы и выполнения KPI сотрудников.
• Выявление закономерностей и факторов, влияющих на производительность.

Исследование текучести кадров:

• Анализ причин ухода сотрудников и текучести кадров.
• Разработка стратегий по снижению текучести.

Оценка уровня вовлеченности:

• Проведение опросов для измерения уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
• Интерпретация полученных данных и предложение мер по улучшению вовлеченности.

Оптимизация процессов подбора:

• Анализ данных о найме для выявления успешных методов и источников привлечения кандидатов.
• Участие в разработке профилей идеального кандидата на основе данных.

Планирование обучения и развития:

• Выявление потребностей в обучении сотрудников и анализ эффективности программ.
• Оценка влияния обучения на производительность и карьерный рост.

Формирование отчетности:

• Создание регулярных отчетов для руководства о состоянии HR-показателей.
• Визуализация данных для лучшего понимания и анализа информации.

Прогнозирование тенденций:

• Использование аналитических инструментов для прогнозирования будущих потребностей в кадрах и выявления потенциальных рисков.

Какие основные показатели и метрики HR-аналитики

Коэффициент текучести кадров (Turnover Rate)

Показывает процент работников, покинувших компанию за определенный период.

Формула:

Текучесть = (Количество уволенных / Среднее количество сотрудников) x 100

Уровень вовлеченности (Employee Engagement Score)

Измеряет, насколько сотрудники вовлечены в работу, удовлетворены условиями и заинтересованы в успехе компании. Оценивается через опросы и анкеты.

Коэффициент удержания (Retention Rate)

Процент работников, оставшихся в компании за определенный период.

Формула:

Удержание = (Количество оставшихся / Начальное количество сотрудников) x 100

Время на заполнение вакансий (Time to Fill)

Среднее количество дней, необходимых для закрытия вакансии. Помогает оценить эффективность процессов подбора персонала.

Стоимость найма (Cost per Hire)

Общие затраты на поиск и найм новых сотрудников, включая рекламные расходы, оплату труда рекрутеров и прочие затраты.

Формула:

Стоимость найма = Общие затраты на найм / Количество нанятых сотрудников

Коэффициент удовлетворенности сотрудников (Employee Satisfaction Index)

Измеряется через опросы и интервью. Позволяет определить, насколько сотрудники довольны своей работой.

Процент выполнения KPI (KPI Achievement Rate)

Показывает, какой процент сотрудников достигает установленных ключевых показателей эффективности.

Количество дней болезни (Sick Leave Rate)

Отражает среднее количество дней, которые работники отсутствуют на работе по болезни.

Формула:

Уровень болезней = (Общее количество дней болезни / Общее количество рабочих дней) x 100

Процент обучения (Training Participation Rate)

Процент сотрудников, прошедших обучение за определенный период.

Формула:

Процент обучения = (Количество участников учебных мероприятий / Общее количество сотрудников) x 100

Возврат инвестиций в обучение (Return on Investment for Training)

Оценивает, насколько обучение сотрудников увеличивает их производительность и, соответственно, прибыль компании.

Формула:

ROI = (Прибыль от обучения — Стоимость обучения) / Стоимость обучения x 100

Какие есть виды HR-аналитики

Операционная HR-аналитика

Операционная HR-аналитика фокусируется на текущих процессах и показателях внутри HR-отдела. Она собирает и анализирует данные, чтобы улучшить повседневные операции и управление персоналом.

Характеристики:

• Оценка текучести кадров, absenteeism, уровня участия в обучении.
• Использует количественные данные для анализа и выявления оперативных проблем.
• Помогает в оптимизации процессов подбора персонала и адаптации новых сотрудников.

Тактическая HR-аналитика

Тактическая HR-аналитика поддерживает краткосрочные HR-стратегии и инициативы. Она обеспечивает данные для принятия решений, направленных на улучшение результативности кадровых процессов.

Характеристики:

• Изучает удовлетворенность сотрудников, вовлеченность, и качество рабочего окружения.
• Оценка текущих инициатив, таких как программы обучения и развития.
• Позволяет адаптировать HR-практики в ответ на изменения в бизнес-окружении.

Стратегическая HR-аналитика

Стратегическая HR-аналитика ориентирована на долгосрочные цели и планы HR. Она анализирует данные, которые помогают установить взаимосвязь между HR-показателями и бизнес-результатами.

Характеристики:

• Определяет, как HR-стратегии влияют на общий успех компании.
• Использует данные для разработки долгосрочных стратегий по обучению и развитию кадров.
• Позволяет организовать HR-процессы таким образом, чтобы они поддерживали стратегические цели бизнеса.

Прогностическая HR-аналитика

Прогностическая HR-аналитика использует статистические методы и алгоритмы для предсказания будущих событий и тенденций в области управления персоналом.

Характеристики:

• Оценивает вероятность текучести кадров, изменения уровня вовлеченности и производительности.
• Позволяет предсказывать требования к повышению квалификации и карьерной мобильности сотрудников.
• Ориентирована на использование данных для прогнозирования и планирования HR-инициатив.

Диагностическая HR-аналитика

Диагностическая HR-аналитика анализирует данные для выявления причин текущих явлений и проблем в области управления персоналом.

Характеристики:

• Использует методы корреляционного и причинно-следственного анализа.
• Помогает определить факторы, влияющие на текучесть кадров и удовлетворенность работой.
• Важно для выявления проблемных областей и их дальнейшего улучшения.

Предписывающая HR-аналитика

Предписывающая HR-аналитика формулирует рекомендации для улучшения HR-процессов и принятия управленческих решений.

Характеристики:

• Анализирует сценарии и предлагает оптимальные пути действия.
• Основывается на данных, собранных из других типов аналитики (например, диагностической и прогностической).
• Помогает оценить потенциальные результаты изменений в HR-стратегиях и инициативах.

Какие есть инструменты

Системы управления человеческими ресурсами (HRM/HRIS)

Интегрированные платформы для учета кадров, расчета зарплаты и управления персоналом.

Примеры:

• 1С:Зарплата и Управление Персоналом — управления учет кадров.
• Андромеда — автоматизация процессов управления персоналом.

Системы для анализа данных

Платформы для визуализации и анализа данных о персонале.

Примеры:

• Tableau — анализ и визуализация данных.
• Power BI — инструмент об аналитике и визуализации данных.

Опросные и анкетные решения

Инструменты для создания опросов и сбора обратной связи от сотрудников.

Примеры:

• SurveyMonkey — популярный инструмент для опросов.
• Тестирование на платформе «Пси» — система для опросов по психометрии и кадровым вопросам.

Системы управления производительностью

Платформы для оценки и отслеживания эффективности сотрудников.

Примеры:

• Завтра — система управления производительностью и обратной связью.
• MyStaff — предоставляет возможности для оценки производительности.

Платформы для обучения и развития

Инструменты для анализа потребностей в обучении и оценки его эффективности.

Примеры:

• Нетология — софт для организации и анализа обучения.

Applicant Tracking Systems (ATS)

Системы для автоматизации процессов подбора и управления кандидатами.

Примеры:

• HRM-TSystem — система управления рекрутингом и подбором персонала.
• Headhunter (hh.ru) — платформа для поиска и подбора персонала с аналитическими инструментами.

Инструменты для HR-аналитики на базе искусственного интеллекта

Платформы, использующие AI для анализа и прогнозирования данных о сотрудниках.

Примеры:

• TalentScan — использует AI для оценки и развития сотрудников.

Системы для управления талантами

Инструменты для оценки способностей и планирования карьеры сотрудников.

Примеры:

• Система KRATOS — управление талантами и оценка компетенций.

Программное обеспечение для дашбордов и отчетов

Платформы для визуализации HR-данных и создания отчетности.

Примеры:

• QlikView — доступна для анализа и визуализации данных, включая HR.
• Google Data Studio — инструменты отчетности.

Инструменты для управления вовлечением сотрудников

Платформы для мониторинга уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Примеры:

• Cybiz — платформа для оценки удовлетворенности и вовлеченности.

Каким компаниям нужна HR-аналитика

Корпорации и крупные предприятия

Большие организации с множеством подразделений и сотрудников.

Потребности: Оптимизация процессов, анализ текучести кадров, планирование потребностей в персонале.

Малый и средний бизнес

Компании с ограниченными ресурсами и небольшим числом сотрудников.

Потребности: Увеличение эффективности работы, улучшение удержания сотрудников, оценка навыков.

IT-компании

Технологические и стартапы с высокой конкуренцией за таланты.

Потребности: Оценка компетенций, анализ производительности и вовлеченности сотрудников.

Образовательные учреждения

Школы, колледжи и университеты.

Потребности: Мониторинг удовлетворенности преподавателей и студентов, планирование кадровых ресурсов.

Розничные сети

Компании с большим числом сотрудников на сменном графике.

Потребности: Оптимизация работы, управление текучестью кадров, обучение и развитие персонала.

Финансовые и консалтинговые компании

Организации с высококвалифицированными специалистами.

Потребности: Оценка производительности, выявление карьерных путей, анализ удовлетворенности.

Производственные компании

Предприятия, работающие в сфере переработки и производства.

Потребности: Управление производительностью, анализ охвата и качества обучения.

Государственные и муниципальные организации

Учреждения, работающие в рамках государственного сектора.

Потребности: Оптимизация управления кадрами, оценка профессионального развития сотрудников.

Некоммерческие организации

Неправительственные и благотворительные организации.

Потребности: Управление волонтерами, оценка вовлеченности и эффективности.

Строительные компании

Организации, занимающиеся строительством и инфраструктурными проектами.

Потребности: Управление наличием специалистов, безопасность на рабочем месте, обучение.

Как её внедрить

Шаг 1: Определение целей и задач

• Четко обозначьте, что вы хотите достичь с помощью HR-аналитики (улучшение удержания сотрудников, оптимизация подбора кадров, анализ производительности).
• Сформулируйте конкретные KPI и метрики.

Шаг 2: Сбор данных

• Определите источники данных (внутренние и внешние) и проведите сбор необходимых данных.
• Используйте HRM-системы, опросы, анкеты и другие инструменты.

Шаг 3: Очистка и подготовка данных

• Проверьте собранные данные на наличие ошибок и несоответствий.
• Приведите данные к унифицированному формату, удалите дубликаты и исправьте ошибки.

Шаг 4: Анализ данных

• Примените аналитические методы для получения инсайтов.
• Используйте инструменты для визуализации данных (Tableau, Power BI).

Шаг 5: Интерпретация результатов

• Проанализируйте и интерпретируйте полученные результаты.
• Выделите ключевые выводы и рекомендации на основе анализа.

Шаг 6: Разработка стратегии

• На основе аналитики разработайте стратегию HR-процессов.
• Определите действия для улучшения бизнес-процессов и управления персоналом.

Шаг 7: Внедрение решений

• Реализуйте разработанные решения и стратегии в HR-процессы.
• Обучите сотрудников, объясните новые подходы и внедрите необходимые изменения.

Шаг 8: Мониторинг и учет результатов

• Постоянно отслеживайте результаты внедрения и их влияние на HR-процессы.
• Корректируйте стратегию и подходы на основе полученных данных и отзывов.

Типичные ошибки и как их исправить

Главное, что нужно знать

• HR-аналитика — это процесс сбора, анализа и интерпретации данных о сотрудниках и HR-процессах с целью оптимизации управления персоналом и повышения эффективности работы организации.

• Она нужна для улучшения качества принятия управленческих решений, повышения удержания талантов, оптимизации процессов подбора и назначения сотрудников, оценки вовлеченности и удовлетворенности персонала, а также для повышения общей эффективности HR-функции.

• HR-аналитик — это специалист, который использует аналитические методы и данные для решения задач в области управления персоналом. Он сочетает знания в области HR и аналитики, работая с данными для выявления тенденций и разработки рекомендаций.

• Он решает задачи, связанные с анализом текучести кадров, оценкой эффективности программ обучения и развития, прогнозированием потребностей в кадрах, исследованием удовлетворенности сотрудников и разработкой стратегий для повышения производительности и вовлеченности.

• Существует несколько видов HR-аналитики: операционная, тактическая, стратегическая, прогностическая, диагностическая, предписывающая.