HR-аналитик

HR аналитик — это специалист, который анализирует данные о персонале и переводит цифры в управленческие решения. Компании используют HR-аналитику, чтобы снижать текучесть, повышать эффективность команд и планировать рост. В статье рассказываем, чем занимается практикующий специалист, какое образование нужно для этой профессии, сколько можно зарабатывать и как построить карьеру.

Кто такой HR-аналитик

HR-аналитик — специалист, который работает с данными о персонале и помогает компании принимать обоснованные кадровые решения. Он изучает показатели найма, текучести, эффективности сотрудников и формулирует понятные руководству выводы.

HR-аналитики востребованы в крупных и средних компаниях, IT-бизнесе, банках, ритейле, промышленности и консалтинге. Чаще всего специалист входит в HR-департамент, но регулярно взаимодействует с руководителями подразделений, финансами и топ-менеджментом.

В обязанности HR-аналитика входит:

• сбор и анализ сведений о персонале;
• подготовка отчётов и дашбордов;
• оценка эффективности найма и обучения;
• анализ причин увольнений;
• прогнозирование кадровых рисков. 

На основе этой информации он формулирует рекомендации по улучшению HR-процессов.

Для работы необходимы знания управления персоналом, основы статистики и аналитики данных, понимание бизнес-процессов и экономики труда. Нужно уметь работать с Excel, базами данных, HR-системами и инструментами визуализации, а также знать, как интерпретировать результаты и объяснять понятным языком.

Какими качествами должен обладать специалист

Эффективность HR-аналитика зависит не только от владения инструментами, но и от его личностных качеств. Лучшие специалисты умеют задавать правильные вопросы, проверять выводы и превращать цифры в прозрачные решения для бизнеса. В работе будут полезны такие качества:

• Аналитический тип мышления. Специалист редко получает структурированный запрос. Например, наблюдается рост текучести и нужно проанализировать показатели. Он проверяет гипотезы — влияет ли нагрузка, уровень дохода, руководитель или этап адаптации — на конкретных данных, а не ограничивается общими показателями.
• Внимательность. Сведения о персонале часто собираются из разных систем и могут содержать ошибки. HR-аналитик проверяет источники, сопоставляет показатели и понимает, какие выводы делать рано. Например, не сравнивает вовлечённость подразделений без учёта численности и структуры команд.
• Интерес к психологии. Специалист, который разбирается в человеческих мотивах, корректнее интерпретирует цифры. Результаты опроса вовлечённости HR-аналитик сопоставляет с этапами карьеры сотрудников, стилем управления и изменениями в компании, а не рассматривает их изолированно.
• Ответственность за результаты. HR-аналитик, который внимательно относится к своим обязанностям, понимает, что ошибки в анализе могут привести к неверным кадровым решениям. Поэтому он проверяет информацию, подходит к задаче тщательно и вдумчиво и отвечает за результат своих изысканий.
• Готовность работать с неопределёнными задачами. Специалисту приходится самостоятельно выбирать показатели, методы анализа и формат отчётов, ориентироваться на цель бизнеса, а не на стандартный шаблон.

Эти качества сделают вас востребованным экспертом, полезным для компании. Развивайте их, если хотите стать профессионалом в своей сфере.

Насколько востребованы специалисты сейчас

Спрос на HR-аналитиков растёт из-за усложнения управления персоналом. Компании масштабируются, работают в гибридном формате и конкурируют за кадры, поэтому интуитивные решения перестают работать.

Дополнительный фактор — цифровизация HR. Большинство процессов уже оцифрованы, информации стало больше, и бизнесу нужны специалисты, которые умеют с ней работать.

Кроме того, усиливается запрос на оптимизацию затрат. HR-аналитика позволяет обоснованно планировать численность персонала и оценивать эффективность HR-инициатив.

Как стать HR-аналитиком

Чтобы стать HR-аналитиком, сначала нужно получить высшее образование в одной из смежных областей: управление персоналом, экономика труда, психология, социология, IT или статистика.

Следующий шаг — закончить курсы повышения квалификации по HR-аналитике. На курсах также можно получить дополнительные специализированные навыки:

• Анализ данных: SQL, Python (Pandas, NumPy), R, Excel (продвинутый уровень).
• Визуализация и BI-инструменты: Tableau, Power BI, Qlik.

Какие предметы сдавать

При поступлении в вуз на смежные с HR специальности чаще всего нужно сдавать ЕГЭ по русскому языку и профильной математике. В зависимости от программы, третьим предметом может быть обществознание, история или иностранный язык.

Комбинации зависят от выбранного вуза и направления подготовки.

Куда поступать

Высшее образование

• «Кадровый менеджмент» в Университете «Синергия».
• «Экономика труда» в Российском университете транспорта (РУТ (МИИТ))
• «Управление персоналом в условиях цифровой трансформации» в Омском государственном техническом университете (ОмГТУ)
• «Управление персоналом», «Социология управления и организаций» в Уральском федеральном университете имени первого Президента России Б. Н. Ельцина (УрФУ им. Б. Н. Ельцина).
• «Кадровый менеджмент», «Социология управления» в Санкт-Петербургском государственном экономическом университете (СПбГЭУ).

Профессиональная переподготовка

• «HR‑аналитика» от «Яндекс Практикум PRO».
• «HR-аналитика: управление персоналом через данные» от Института развития образования, повышения квалификации и переподготовки (Институт РОПКиП).
• «HR-аналитика» от Онлайн-университета профессий Eduson.
• «HR-аналитика и автоматизация» от «Нетологии».
• «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Moscow Business Academy.

С чего начать профессиональный путь

Выпускники часто начинают путь в HR с должности рекрутера или ассистента отдела персонала, где постепенно берут на себя аналитические задачи — работу с отчётами, показателями найма и текучести.

Переход на позицию младшего HR-аналитика обычно занимает 1–2 года. За это время специалист осваивает инструменты анализа, учится работать с HR-системами и начинает участвовать в подготовке аналитических отчётов для бизнеса.

Можно развиваться в разных направлениях:

• углубиться в аналитику и расти до ведущего специалиста или руководителя аналитического направления;
• двигаться в сторону HR Business Partner с сильной аналитической экспертизой, где фокус смещается на стратегические решения.

Карьерный рост в профессии напрямую зависит от уровня владения аналитическими инструментами, понимания бизнес-задач и опыта работы с массивами данных. В среднем переход между позициями занимает 1,5–3 года.

Сколько зарабатывают HR-аналитики

Зарплата зависит от опыта, компании, отрасли и региона.

Что ждёт профессию в будущем

Развитие автоматизации изменит повседневную работу HR-аналитиков. Сбор данных, обновление отчётов и базовые расчёты всё чаще будут выполняться системами и встроенными инструментами HR-платформ. В результате специалисту потребуется меньше времени на рутину и больше останется на интерпретацию показателей и формирование рекомендаций для бизнеса.

В условиях экономической нестабильности усиливается роль аналитики в управлении персоналом. Компаниям станет важнее заранее оценивать риски текучести, перерасхода фонда оплаты труда и нехватки ключевых специалистов. HR-аналитики будут чаще заниматься прогнозами и сценарным анализом, а не только описанием текущей ситуации.

Изменение форматов занятости повлияет на набор анализируемых показателей. Рост удалённой и гибкой работы потребует новых метрик эффективности, вовлечённости и увеличения нагрузки на сотрудников. Аналитику придётся учитывать данные из разных источников и корректировать подходы к оценке персонала.

Когда отмечают профессиональные праздники

24 мая и 12 октября — дни кадрового работника в России, обе даты неофициальные.

20 мая — Международный день HR-менеджера.

Кроме того, в России каждую третью среду сентября отмечается день HR-менеджера.

Какие специалисты известны в России и за её пределами

Эдуард Бабушкин — эксперт в области HR-аналитики и анализа данных для управления персоналом. Создатель и ведущий образовательных программ «Аналитика для HR», «HR-аналитика в R» и «Big data для HR-директоров».

Джон Салливан — профессор менеджмента Университета штата Сан-Франциско, один из ключевых HR-стратегов Кремниевой долины. Получил прозвище «Майкл Джордан найма». Автор более 1200 статей и 10 книг о подборе и удержании сотрудников.

Дарья Золотухина — HR-директор «Яндекса», эксперт в области управления командами и профессионального роста сотрудников.Она исследует темы креативности в командной работе, карьерного продвижения женщин в IT, этических аспектов технологий и персонального роста.