+7 495 800–10–018 800 100–00–11
Digital HR: как искать сотрудников
Поделиться:

Digital HR: как искать сотрудников

Содержание

    Для эффективной работы Digital агентства важно, чтобы вакансии закрывались быстро. Когда в штате не хватает специалистов, скорость сдачи проектов снижается, и компания теряет прибыль. Мы рассмотрим ключевые особенности работы Digital HR: как искать сотрудников и какие вопросы задавать в личной беседе.

    Способы поиска Digital специалиста

    Чтобы быстро закрыть вакансию, рекомендуется задействовать несколько способов привлечения кандидатов. Эта стратегия обеспечивает максимальный охват аудитории и помогает быстро найти компетентного работника.

    Способ №1: Обратиться в HR агентство

    Обращение в рекрутинговое агентство помогает экономить время. Работодатель или менеджер по персоналу подает в агентство заявление, где указывает требования к квалификации специалиста, условия труда и уровень заработной платы.

    Рекрутеры кадрового агентства занимаются поиском кандидатов по базе, публикацией вакансий, отбором резюме и проведением личных бесед. В результате заявитель получает список из 5-10 соискателей, которые соответствуют установленным критериям. Некоторые агенства занимаются только продажей доступа к базе резюме.

    Выбирая рекрутинговое агентство, следует обратить внимание на:

    • стаж присутствия на рынке;
    • наличие базы с актуальными резюме;
    • статистику по закрытым вакансиям;
    • отзывы предыдущих клиентов;
    • наличие профессиональных сертификатов;
    • стоимость оказания услуги.

    Недостатком обращения в агентство является отсутствие личного контроля. Рекрутер всегда хуже разбирается в специфике Digital компании, чем ее представитель. Он может отказывать людям, которые формально не соответствует требованиям, но были бы интересны руководителю Digital компании.

    Способ №2: Использовать сайты для публикации вакансий

    Быстро найти компетентного специалиста можно, используя сайты для поиска работы: SuperJob, HH.RU, Rabota.ru и другие порталы. Для получения доступа к полному функционалу сайтов нужно зарегистрироваться как работодетель и внести деньги на счет. Сайты для поиска работников могут брать комиссию за публикацию объявлений или просмотр откликов.

    Чтобы вакансия была информативной, работодатель должен указать:

    • краткую презентацию сферы деятельности компании;
    • перечень задач, которые будет выполнять исполнитель;
    • требования к образованию и опыту работы по специальности;
    • требования к умениям и личным качествам кандидата;
    • уровень заработной платы и перспективы карьерного роста;
    • рабочий график и возможность работать удаленно.

    Недостатком этого метода является необходимость читать отклики и проводить личые беседы. По объявлениям на сайтах откликается большое количество людей, не подходящих на вакансию. Рекрутеру или руководителю приходится тратить время на отсев некомпетентных соискателей.

    Способ №3: Искать в профессиональных сообществах

    Чтобы уменьшить число неподходящих кандидатов, можно искать сотрудников на профильных сайтах. Например, для поиска разработчиков идеально подходит GitHub, а для выбора дизайнера по портфолио — Behance и Dribble.

    Можно искать людей через LinkedIn или профессиональные сообщества в других соцсетях. Часто в группах есть тема для публикации вакансий. Поиск в соцсетях удобен тем, что можно проверить личную страницу и составить мнение о человеке.

    Стоит учитывать, что часть аудитории профессиональных сообществ предпочитают фриланс или удаленную работу. При поиске человека в штат на полный день стоит указывать эту информацию в описании вакансии.

    Способ №4: Настроить таргетинг

    Таргетированная реклама — это ускоренный вариант поиска работников в соцсетях. Можно не перебирать самопрезентации, а настроить таргет на участников профильного сообщества.

    Технология является платной и дает низкую конверсию за счет массовости показов. Большинство спецалистов, которые увидят объявление, не будут заинтересованы в поиске работы. С помощью таргетинга можно закрывать стартовые должности с низкими требованиями к квалификации.

    Способ №5: Обратиться за помощью к коллективу

    Члены команды могут помочь найти нового сотрудника в штат. У многих специалистов есть друзья и знакомые, работающие в Digital. Следует рассказать членам коллектива, какая вакансия есть в штате, и попросить рекомендации. Чтобы мотивировтать сотрудников помочь с поисками, можно предложить денежный бонус человеку, который посоветует компетентного работника.

    Способ №6: Посещать профессиональные мероприятия

    Найти сотрудика можно на Digital конференции или хакатоне. Участвуя в мероприятии, можно знакомиться с посетителями, искать перспективных сотрудников и устанавливать деловые связи. Эта стратегия позволяет общаться в неформальной обстановке и оценивать, какое впечателение производят люди. Так можно завести ряд полезных знакомств и выбрать подходящего кандидата.

    Знакомиться и проводить переговоры в условиях мероприятия достаточно сложно. У рекрутера должна быть развита харизма и умение убеждать. Он должен провести презентацию компании и в процессе заинтересовать потенциального работника.

    Поиск сотрудников отвлекает от основной программы мероприятия. Большая часть посетителей хакатонов, конференций и выставок не заинтересована в поиске работы. Проведение переговоров можно рассматривать как дополнительную выгоду, но не основную цель посещения мероприятия.

    Способ №7: Заключить договор с учебным центром

    Крупные Digital агентства, которым постоянно нужны новые работники, могут заключать договоры с вузами и частными учебными центрами. Стратегия позволяет присматриваться к перспективным студентам во время обучения и предлагать им должности, когда выпускники получат дипломы. Так можно поступать при найме работников узкого профиля, по которому сложился дефицит на рынке труда.

    Какие вопросы задавать на собеседовании

    Личная встреча позволяет оценить мотивацию кандидата, уровень его профессиональных знаний и умений, желание развиваться. Беседа показывает, насколько компания и работник подходят друг другу.

    Обязательный список вопросов для кандидата:

    • Что вы знаете о деятельности компании.
    • Почему вы хотите работать у нас.
    • Расскажите о вашем опыте работы.
    • Причины увольнения с предыдущего места.
    • Что вы считаете своим главным достижением.
    • Какими выполненными проектами вы гордитесь.
    • Какие инструменты вы предпочитаете использовать.
    • Расскажите о самом серьезном провале из вашего опыта.
    • Назовите свои сильные и слабые стороны.
    • Что для вас является главной мотивацией к труду.
    • Каких целей вы планируете достичь, получив должность.
    • Ваши представления об идеальном работодателе.

    Собеседование на некоторые должности предполагает выполнение тестового задания. Пробная задача позволяет оценить профессиональные навыки человека, стиль его мышления и подход к выполнению работы.

    Для принятия решения важны не только ответы, но и вопросы соискателя. Если кандидат задает много вопросов о деятельности организации, он заинтересован получить должность.

    Чтобы быстро закрывать вакансии, рекомендуется сделать упор на платные способы привлечения соискателей. К ним относится обращение в кадровое агентство, публикация объявлений на сайтах и таргетинг в социальных сетях. Затраты на поиск хорошего специалиста окупятся за время его работы в Digital агентстве.

    Оставить заявку на обучение

    Или позвоните по телефонам
    +7 495 800–10–018 800 100–00–11
    Позвонить

    Подобрать программу и поступить

    Университет Синергия
    Университет Университет Синергия
    г. Москва, просп. Ленинградский, д. 80 корп.Е, Ж, Г
    +7 495 800–10–018 800 100–00–11
    Общая:
    Приёмная комиссия ежедневно с 11:00 до 19:00
    DMCA.com Protection Status